Wie läuft der Feel Good Prozess ab? Vom Zuhören bis zur Veränderung Viele Unternehmen sind neugierig auf Feel Good Management (FGM), wissen aber nicht, wo sie anfangen sollen. Ist das ein Projekt? Ein einmaliges Event? Oder ein dauerhafter Prozess? Die ehrliche Antwort: FGM ist ein Prozess und zwar einer, der mit Zuhören beginnt und in konkrete Veränderungen mündet. In diesem Artikel gebe ich einen Überblick, wie ein typischer Feel Good Prozess aussieht und was Unternehmen davon haben. 1. Der Startpunkt: Mitarbeiterbefragung Am Anfang steht die Frage: „Wie geht es unseren Mitarbeitenden wirklich?“ Viele Unternehmen verlassen sich auf Bauchgefühl oder einzelne Stimmen, doch das reicht nicht. Eine strukturierte Mitarbeiterbefragung ist der erste Schritt. Am besten wird sie in einer Mitarbeiterversammlung angekündigt und die Absicht dahinter erläutert. Wichtig dabei: • Sie sollte anonym sein, damit Mitarbeitende ehrlich antworten • Sie sollte einfach sein, damit viele teilnehmen • Sie sollte offen sein, also Platz für Kommentare bieten Typische Themen sind: Zufriedenheit mit Führung, Arbeitsklima, Kommunikation, Entwicklungschancen, Gesundheit. 2. Die Auswertung: Muster erkennen Nach der Befragung geht es nicht darum, Zahlen in eine Schublade zu legen. Es geht darum, Muster zu erkennen: • Welche Themen tauchen immer wieder auf? • Wo gibt es „rote Linien“ (z. B. zu hoher Workload, fehlende Anerkennung)? • Wo läuft es schon sehr gut? Die Ergebnisse sind kein Urteil über „gut“ oder „schlecht“, sondern ein Spiegel. 3. Die Kommunikation: Offenheit schafft Vertrauen Der größte Fehler: Ergebnisse nicht zu kommunizieren. Mitarbeitende merken sofort, wenn ihre Meinung nicht ernst genommen wird. Deshalb gehört es zum Prozess, die Ergebnisse transparent zurückzumelden, ehrlich und klar, auch wenn sie unbequem sind. Das schafft Vertrauen: „ Meine Stimme wird gehört. “ 4. Die Ableitung: Von Erkenntnissen zu Handlungen Aus den Ergebnissen entstehen Maßnahmen. Wichtig ist, dass sie konkret, machbar und sichtbar sind. • Beispiel: Wenn Kommunikation ein Problem ist, können regelmäßige Team-Updates eingeführt werden. • Beispiel: Wenn Anerkennung fehlt, können Führungskräfte eine Routine für Feedback entwickeln. • Beispiel: Wenn Workload zu hoch ist, braucht es Priorisierungs- oder Ressourcenentscheidungen. Die Kunst ist, kleine Schritte zu wählen, die Wirkung zeigen. Wichtig ist auch zu kommunizieren, welche Maßnahmen nicht umgesetzt werden und warum, oder ob sie gegebenenfalls später umgesetzt werden. 5. Die Umsetzung: Taten statt Worte Mitarbeitende glauben nicht an PowerPoints, sie glauben an erlebbare Veränderung. Darum ist es entscheidend, dass Maßnahmen wirklich umgesetzt werden. Am besten in kleinen Pilotprojekten, die schnell sichtbar machen: „Es bewegt sich etwas.“ 6. Die Verstetigung: Dranbleiben ist entscheidend Feel Good Management ist kein Einmalprojekt. Es lebt davon, dass man regelmäßig zuhört, kommuniziert und handelt. Das kann durch jährliche Befragungen, Quartals-Checks oder Pulsumfragen geschehen. Wichtig ist, dass FGM ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur wird. Was bringt dieser Prozess? • Motivation : Mitarbeitende fühlen sich ernst genommen. • Bindung : Wer gehört wird, bleibt länger. • Vertrauen : Offene Kommunikation stärkt die Beziehung. • Attraktivität : Unternehmen werden für Talente interessanter. FGM ist also kein „Soft-Thema“, sondern eine strategische Investition in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Direkt umsetzen: 3 Quick Wins 1. Mini-Umfrage starten Stellen Sie drei Fragen: „Was motiviert dich aktuell?“, „Was belastet dich?“, „Was könnte deine Arbeit einfacher machen? Nehmen Sie die Antworten ernst. 2. Erste Ergebnisse teilen Selbst wenn es nur eine kleine Runde ist: Sagen Sie offen, was Sie gehört haben und was Sie damit machen wollen. 3. Einen Schnellstarter umsetzen Wählen Sie eine kleine Maßnahme, die sofort Wirkung zeigt. Z. B. wöchentliche Kurz-Updates oder eine Feedbackrunde am Monatsende. Fazit Ein Feel Good Prozess ist keine Raketenwissenschaft. Er beginnt mit Zuhören, lebt von Transparenz und gewinnt durch Taten. Schon kleine Schritte können eine Kulturveränderung in Gang setzen und genau das ist das Ziel: Mitarbeitende wieder für ihre Arbeit und das Unternehmen zu begeistern.

Hand aufs Herz: Was kommt dir in den Sinn, wenn du „Feel Good Management“ hörst? Viele denken sofort an Kicker, Obstkörbe oder bunte Sitzsäcke. Klingt nett, klar – aber ehrlich gesagt: das ist nicht der Punkt. Echtes Feel Good Management (FGM) hat nichts mit Deko oder Spielereien zu tun. Es geht um die Kultur eines Unternehmens. Um Gesundheit, Motivation und darum, dass Menschen gerne zur Arbeit kommen – und bleiben. In diesem Artikel will ich mit den typischen Vorurteilen aufräumen, die mir in Gesprächen immer wieder begegnen. Vorurteil 1: „Das ist doch nur was für hippe Start-ups.“ Falsch . Gerade mittelständische Unternehmen profitieren von FGM. Dort sind die Teams kleiner, die Wege kürzer – und Kulturarbeit wirkt sofort spürbar. Feel Good Management heißt eben nicht, dass man ein Tischfußballgerät anschafft, sondern dass man Rahmenbedingungen schafft, in denen Menschen gerne arbeiten. Vorurteil 2: „Das können wir uns nicht leisten.“ Doch, könnt ihr. Die Frage ist eher: Könnt ihr es euch leisten, darauf zu verzichten? Studien zeigen: Allein durch Demotivation entstehen deutschen Unternehmen Schäden in Milliardenhöhe. Krankenstände, Kündigungen, Dienst nach Vorschrift – das kostet deutlich mehr als jede Investition in gesunde Strukturen. FGM ist kein Luxus, sondern ein Hebel für Produktivität und Zukunftsfähigkeit. Vorurteil 3: „Da müssen alle immer happy sein.“ Nein. Feel Good Management bedeutet nicht Dauerparty oder gute Laune auf Knopfdruck. Es geht um echte, gesunde Rahmenbedingungen: • Klarheit in Prozessen • offene Kommunikation • Wertschätzung im Alltag • Unterstützung bei Belastungen FGM heißt nicht, Probleme unter den Teppich zu kehren. Im Gegenteil: Es geht darum, sie früh zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden. Vorurteil 4: „Das ist doch nur ein Trend, geht auch wieder vorbei.“ Im Gegenteil. Themen wie Gesundheit, Motivation und Mitarbeiterbindung werden immer wichtiger – nicht zuletzt durch den Fachkräftemangel. Unternehmen, die hier nicht aktiv werden, laufen Gefahr, den Anschluss zu verlieren. Feel Good Management ist keine Mode – es ist eine Antwort auf die Realität moderner Arbeit. Vorurteil 5: „Das kann man eh nicht messen.“ Doch. Wer FGM ernsthaft umsetzt, schaut auf harte Kennzahlen: • Fluktuationsrate • Krankenstand • Ergebnisse aus Pulsbefragungen • Mitarbeiterzufriedenheit Der Effekt lässt sich messen – und er lässt sich sehen. Was bringt Feel Good Management wirklich? Richtig umgesetzt, verändert FGM die Basis des Unternehmens: ✅ Motivation: Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt und bringen mehr Energie ein. ✅ Gesundheit: Belastungen sinken, Fehlzeiten nehmen ab. ✅ Bindung: Menschen bleiben länger, statt innerlich zu kündigen. ✅ Attraktivität: Das Unternehmen wirkt nach außen spannender für neue Talente. ✅ Kultur: Vertrauen, Offenheit und Zusammenhalt wachsen. Fazit Feel Good Management ist kein „Nice to have“ und keine Spielerei. Es ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Am Ende zählt nicht, ob im Büro ein Kickertisch steht – sondern ob Menschen morgens mit einem Funkeln in den Augen zur Arbeit kommen. Und genau hier setze ich in meiner Arbeit als Beraterin an: Ich unterstütze Unternehmen dabei, Vorurteile über Bord zu werfen und Kultur zu einem echten Wettbewerbsvorteil zu machen.

Verantwortung ist keine Einbahnstraße Du bist Führungskraft – du übernimmst Verantwortung. Dafür bist du da. Dafür wirst du bezahlt. Und vielleicht hast du dir das auch ganz bewusst ausgesucht. Doch in vielen Fällen entsteht ein Ungleichgewicht: Du übernimmst Verantwortung nicht nur für Aufgaben – sondern für Menschen, deren Stimmung, deren Konflikte, deren Entwicklung. Und irgendwann wird das zu viel. Nicht, weil du nicht stark genug wärst – sondern weil niemand alles allein tragen kann. Warum „Ich mach das schon“ langfristig in die Sackgasse führt Frauen in Führung übernehmen oft mehr, als offiziell zu ihnen gehört. Sie gleichen Spannungen im Team aus, entschärfen Konflikte, fangen Emotionen auf, springen ein, wenn etwas liegen bleibt. Und irgendwann wird aus Hilfe eine heimliche Zusatzverantwortung, die nicht mehr sichtbar ist – aber Energie kostet. Das Problem ist: Solange du alles übernimmst, nehmen andere nichts ab. Weil sie es nicht müssen. Oder weil sie gar nicht merken, was du im Hintergrund alles leistest. Vier Impulse, wie du Verantwortung wieder teilen lernst 1. Mach sichtbar, was du trägst – auch für dich selbst Erstelle eine Liste: Was liegt wirklich auf deinem Tisch? Nicht nur offiziell, sondern auch inoffiziell. Oft überrascht schon der erste Blick. 2. Erkenne emotionale Verantwortung, die dir nicht gehört Frage dich: Für wen oder was fühle ich mich gerade (mit-)verantwortlich – obwohl es nicht meine Aufgabe ist? Ein gutes Maß ist: Wenn du nachts darüber nachdenkst, ist es meist zu nah dran. 3. Delegation beginnt bei der inneren Erlaubnis Nicht alles, was du loslässt, fällt auseinander. Es könnte sogar besser laufen. Die eigentliche Arbeit liegt darin, dir selbst zu erlauben, nicht alles halten zu müssen. 4. Vertrauen heißt loslassen – auch wenn du es anders machen würdest Manchmal ist es nicht der Arbeitsaufwand, der dich am Delegieren hindert, sondern der Gedanke: „Ich weiß nicht, ob sie/er das richtig macht.“ Aber: Menschen wachsen, wenn du ihnen zutraust, dass sie ihren eigenen Weg zur Lösung finden – auch wenn er nicht deiner ist. Vertrauen zu geben bedeutet nicht, Kontrolle aufzugeben – sondern Raum für Entwicklung zu schaffen. Gemeinsam tragen – nicht allein durchhalten In meiner Arbeit mit Führungskräften entsteht oft ein Aha-Moment, wenn sichtbar wird: „Ich dachte, ich müsste das alles allein schaffen – aber eigentlich habe ich nie geprüft, ob das wirklich stimmt.“ Als Mentorin und Sparringspartnerin unterstütze ich dich genau da: Dabei, Verantwortung zu klären, Grenzen zu setzen – und innere Entlastung zu schaffen. Nicht, indem du weniger wirst – sondern indem du nicht mehr alles sein musst. Vorschau auf Teil 6: „Warum du als Frau in Führung keine Superheldin sein musst – und auch keine werden solltest“ Folge mir gern auf LinkedIn oder Facebook, um den Abschluss der Serie nicht zu verpassen.

Tagsüber wirkst du strukturiert, lösungsorientiert, klar. Du regelst Dinge, gibst Richtung, übernimmst Verantwortung. Und dann liegst du nachts wach. Gedanken rasen. Szenarien, Gespräche, Entscheidungen laufen in Endlosschleife durch den Kopf. Du funktionierst. Aber dein Körper sendet längst Signale, dass es zu viel wird. Wenn Kontrolle kippt – und sich in innere Unruhe verwandelt Viele Frauen in Führungsrollen halten viel aus. Oft mehr, als sie müssten. Sie sind organisiert, leistungsfähig – und zugleich ständig „on“. Was nach außen wie Stärke aussieht, ist innen oft pure Anspannung. Diese Art der Wachheit macht müde – aber nicht ruhig. Und genau das ist das Problem: Der Körper kommt nicht mehr runter. Das System bleibt auf Sendung. Auch nachts. Drei Impulse, wie du nachts besser schlafen – und tagsüber besser loslassen kannst 1. Erkenne die Grenze zwischen Verantwortung und Überverantwortung Du bist nicht für alles zuständig. Auch wenn es sich oft so anfühlt. Prüfe: Welche Sorgen sind real – und welche trägst du stellvertretend für andere mit? 2. Schaffe dir bewusste Ausstiegsroutinen aus dem Denken Führungskräfte „denken weiter“ – oft zu lang. Entwickle eine feste Routine, mit der du deinen Tag mental abschließt. Schreiben hilft. So etwas wie: Was war heute gut? Was darf bis morgen ruhen? Was darf ich morgen nicht vergessen? 3. Reflektiere dein inneres Antreiber-Muster Was hält dich im Gedankenkarussell fest? Ist es Kontrolle? Perfektion? Der Wunsch, es allen recht zu machen? Selbsterkenntnis ist der erste Schritt zur Entlastung – und zur Ruhe. Wenn du innerlich zur Ruhe kommen willst, brauchst du einen Raum, in dem du nichts leisten musst. In Gesprächen mit meinen Klientinnen ist das Thema Schlaf häufig ein Wendepunkt: Es ist ein stilles Signal, dass zu viel im System ist – und zu wenig Raum für echte Entlastung. Als Sparringspartnerin helfe ich dir, das Gedankenkarussell zu sortieren, Entscheidungen abzustreifen und wieder innere Ruhe zu finden. Nicht durch To-do-Listen, sondern durch bewusste Selbstführung. Vorschau auf Teil 5: „Verantwortung ist keine Einbahnstraße – Warum du nicht alles allein tragen musst“ ➡️ Wenn dich diese Themen begleiten, vernetze dich gern mit mir auf LinkedIn oder Facebook – dort teile ich die weiteren Beiträge der Serie.

Wenn Kritik persönlich wird Es gibt Kritik – und es gibt Kritik. Manche Hinweise sind sachlich, konstruktiv, hilfreich. Aber manchmal trifft dich eine Rückmeldung tief. Vielleicht weil der Ton daneben war. Oder weil sie unter der Gürtellinie landet. Oder weil du das Gefühl hast: „Das ist nicht fachlich – das ist gegen mich als Person.“ Gerade Frauen in Führungsrollen erleben immer wieder, dass Rückmeldungen nicht nur an der Sache kratzen, sondern am Selbstwert. Kritik, die an die Substanz geht – warum sie so schwer auszuhalten ist Wenn du Verantwortung trägst, tust du das meist mit Herzblut. Entscheidungen triffst du nicht leichtfertig. Du nimmst Menschen mit, beziehst Meinungen ein, balancierst Interessen. Und trotzdem – oder vielleicht gerade deshalb – kommt es vor, dass dir jemand das Gefühl gibt: „Du bist nicht gut genug.“ Oder schlimmer noch: „Du bist das Problem.“ Was du dann brauchst, ist nicht der 10-Punkte-Plan zur Konfliktlösung. Sondern erstmal ein Moment, um dich selbst zu sortieren. Vier Strategien für mehr Souveränität bei verletzender Kritik 1. Trenne zwischen Inhalt, Verpackung und Absender Nicht alles, was uns trifft, hat wirklich mit uns zu tun. Frag dich: Was ist die eigentliche Botschaft? Was ist Projektion? Oft hilft es, den Ton von der Aussage zu entkoppeln. 2. Nimm dir Raum, bevor du reagierst Du musst nicht sofort antworten. Atme. Geh spazieren. Schreib dir den ersten Impuls von der Seele – und schick ihn nicht ab. Die erste Reaktion dient oft nur der Selbstregulation, nicht der Klärung. 3. Sprich über das Wie, nicht nur das Was Wenn du im Dialog bleibst, benenne auch, wie etwas gesagt wurde. Du darfst Grenzen setzen, ohne unprofessionell zu wirken. Souveränität zeigt sich auch darin, für den Ton eine klare Linie zu ziehen. 4. Reflektiere: Wie gehst du selbst mit Kritik um – wenn du sie gibst? • Kommen deine Botschaften an – oder gehen Menschen in Abwehr? • Führt dein Feedback zu Entwicklung – oder zu Rückzug? • Ist der Ton klar, aber wertschätzend? Oder vielleicht doch manchmal schärfer, als du denkst? Diese Fragen können helfen, deine Wirkung als Führungskraft besser zu verstehen. Denn souveräner Umgang mit Kritik beginnt nicht erst, wenn du sie bekommst – sondern schon, wenn du sie selbst aussendest. Wenn du jemanden brauchst, der dich stärkt – nicht bewertet In meiner Arbeit mit Führungskräften ist Kritik oft eines der sensibelsten Themen. Nicht, weil sie nicht damit umgehen könnten – sondern, weil sie oft allein damit dastehen. Ohne Möglichkeit, das Gesehene und Gefühlte einmal durchzusprechen, einzuordnen, zu verarbeiten. Als Sparringspartnerin biete ich dir genau diesen Raum: neutral, vertraulich, ehrlich. Du musst damit nicht allein bleiben. Vorschau auf Teil 4: „Wenn du alles im Griff hast, aber nachts nicht mehr schlafen kannst“ ➡️ Vernetze dich gern mit mir auf LinkedIn oder Facebook, um den nächsten Teil nicht zu verpassen.

Muss ich immer stark sein? Du hast gelernt, Verantwortung zu übernehmen. Du gibst Richtung, hältst durch, stehst ein. Und wenn du zweifelst – dann bitte still und effizient, möglichst ohne, dass jemand es merkt. Doch was ist, wenn genau das auf Dauer zu viel wird? Zweifel gehören zur Führung – sie sind kein Zeichen von Schwäche Viele Frauen in Führungspositionen tragen nicht nur die Erwartungen anderer, sondern auch ihre eigenen – oft übergroßen – Ansprüche mit sich herum: • „Ich muss das hinkriegen.“ • „Ich darf mir keine Blöße geben.“ • „Was denken die anderen, wenn ich nicht weiterweiß?“ Zweifel werden dabei schnell als Schwäche gelesen – vor allem von einem selbst. Dabei sind sie oft ein Ausdruck von Gewissenhaftigkeit, Integrität und Weitsicht. Drei Impulse, wie du konstruktiv mit Zweifeln umgehst 1. Erkenne an, dass Zweifel ein Frühwarnsystem sind Sie zeigen dir, wo dir Informationen fehlen, Werte unter Druck geraten oder Entscheidungen zu reifen beginnen. Nicht ignorieren – sondern zuhören. 2. Unterscheide zwischen innerem Zweifel und äußerem Druck Manchmal ist der Zweifel gar nicht deiner. Sondern entsteht, weil du spürst, dass du Erwartungen nicht erfüllst, die gar nicht zu dir passen. 3. Sprich deine Fragen laut aus – aber wähle dein Gegenüber Du musst nicht alles mit dir selbst ausmachen. Aber du brauchst den richtigen Raum. Nicht jeder Austausch ist dafür geeignet. Manchmal braucht es ein geschütztes Gegenüber – ohne Bewertung. Was wäre, wenn du deine Zweifel nicht mehr allein tragen müsstest? Viele meiner Klientinnen sagen nach dem ersten Gespräch: „Ich wusste gar nicht, wie gut es tut, die Gedanken einfach mal laut auszusprechen – ohne sofort eine Lösung parat haben zu müssen.“ Als Mentorin und Sparringspartnerin begleite ich Frauen, die führen – und trotzdem nicht perfekt sein müssen. Du darfst zweifeln. Und du darfst dich dabei begleiten lassen. Vorschau auf Teil 3: „Wenn Kritik persönlich wird: Wie du souverän bleibst, auch wenn’s hart wird“ ➡️ Verbinde dich mit mir auf LinkedIn oder Facebook, um keinen Beitrag zu verpassen.

Du führst. Du entscheidest. Du hältst vieles zusammen. Und oft merkt keiner, wie viel das eigentlich ist. Was von außen nach Souveränität aussieht, fühlt sich innen manchmal ganz anders an: Gedankenkarussell. Druck. Zweifel, die du nicht teilst. Entscheidungen, die du allein triffst. Weil du glaubst: „Das gehört eben dazu.“ Führung kann einsam machen – auch wenn du ein gutes Team hast Vielleicht hast du Kollegen, mit denen du dich austauschst. Aber wenn es um heikle Personalfragen geht, um strategische Richtungskonflikte, um das eigene Gefühl von Überforderung – dann wird’s still. Viele Frauen in Führungsverantwortung erleben genau das: Sie tragen viel – und fragen sich im Stillen, wer eigentlich sie trägt, wenn’s eng wird. Was hilft, wenn du dich innerlich allein fühlst? Es gibt kein Patentrezept. Aber hier sind drei Impulse, die dich stärken können: 1. Regelmäßige Reflexionszeiten fest einplanen Nicht, wenn „mal Luft ist“. Sondern fix im Kalender. 30 Minuten reichen, um Klarheit zurückzugewinnen. 2. Sich bewusst emotionale Verbündete suchen Nicht unbedingt im Unternehmen. Aber Menschen, die dich verstehen, ohne dass du dich erklären musst. Das kann eine Freundin oder Mentorin sein – oder jemand aus einem Netzwerk. 3. Den eigenen Erwartungsdruck prüfen Musst du wirklich alles allein entscheiden? Oder hast du dir das irgendwann auferlegt? Wer mit dir führen darf, muss nicht perfekt sein – aber darf mitdenken. Was, wenn du jemanden hättest, der nur für dich da ist? Eine Person, die mit dir auf Augenhöhe denkt. Die keine eigenen Interessen verfolgt, sondern dich begleitet – in den Gedanken, in der Haltung, in deiner Entwicklung. Nicht als Coach mit Tools und Prozessen. Sondern als Mentorin und Sparringspartnerin, die Raum schafft für das, was du sonst mit dir allein ausmachst. Das ist meine Rolle. Und das ist es, was ich Frauen wie dir anbiete. In dieser Mini-Serie geht’s um dich – und um das, was dich trägt. Im nächsten Teil geht es um die Frage: „Muss ich immer stark sein? Warum echte Führung auch Zweifel kennt.“ Wenn du den nächsten Artikel nicht verpassen willst, vernetze dich gern mit mir auf LinkedIn oder folge mir auf Facebook – dort teile ich jede neue Folge. Du bist nicht allein. Auch wenn es sich manchmal so anfühlt.

Wie eine positive Unternehmenskultur den Unternehmenserfolg steigert  In einer Zeit, in der Märkte sich rasant verändern, Fachkräfte knapp sind und Innovation den Takt vorgibt, gewinnt ein oft unterschätzter Erfolgsfaktor zunehmend an Bedeutung: Wertschätzung.

Was passt zu Ihrem Unternehmen?  Feel Good Management (FGM) und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) verfolgen beide das Ziel, das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden zu steigern – setzen dabei aber unterschiedliche Schwerpunkte und Methoden.